III. 背景信息，SA8000:  5. 歧視

III.A. 國際準則

在國際勞工組織八項核心基本公約中，有兩個公約涉及工作場所的平等問題：

第111號《就業和職業歧視公約》（1958年）和第100號《同酬公約》（1951年）。這些核心公約被視為工人的基本權利，無論各成員國家的發展水平如何。

第100號公約旨在通過同值同酬的原則消除男女性別之間的工資歧視。第111號公約禁止基于性別的就業和職業歧視。

促進平等的工作場所和婦女的權利的其它國際標準包括：

1）聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》

2）國際勞工組織《有家庭責任的工人公約》第156號公約（1981）和165號建議書

3）國際勞工組織第183號《生育保障公約》（2000）和191號建議書

4）國際勞工組織第97號《移民就業公約》（修訂本）（1949）

5）國際勞工組織第89號《（婦女）夜間工作公約》（修訂本）（1948）

截至2012年，已有168個國家批準了國際勞工組織第100號公約，169個國家批準了國際勞工組織第111號公約，表明反對工作場所中歧視現象的共同國際立場。 （其中183個國家是國際勞工組織的成員）。

許多國家都具有禁止基于種族，性別，年齡和其他個人特征歧視的國家立法。許多國家的法律涵蓋了以下問題：

1. 平等的就業機會

越來越多的國家已經宣布禁止性別歧視從而影響男性或女性的就業和職業發展機會的法規是不合法的。

2. 同工同酬

同工同酬原則對于促進工作場所的平等晉升機會來說是極為重要的。在大多數國家仍然存在男女之間的工資差異，這會導致直接的工資歧視和（間接的）婦女的獲得更高工資的職位（如管理層的職位）限制。目前，大多數勞工法例禁止直接的工資歧視，然而只有少數國家用其法律規范解決勞動分工不平等的問題。SA8000審核員應該核實是否存在類似不公平的勞動分工。

3. 生育保障和促進家庭責任

許多國家的法律制度為婦女提供三種保障：產假，產假期間的現金支付福利和就業保障。然而，不是所有的工人都有資格能在休假期間獲得這樣的保障。許多國家的產假只適用于私營企業（馬來西亞），而且大多數國家并沒有向外來務工人員、兼職員工，或家庭工人提供此類的法律保護。此外，日前只有少數國家通過了育兒假（例如：澳大利亞工作場所協議法案（1996年）；菲律賓陪產假法案，1996年）。

4. 職業健康和安全

許多國家的法律保護女性免受某些可能危及女性健康和安全類別的工作。例如，中國和韓國要求對從事危險工作、夜間工作、井下工作，和在工作期間懷孕和/或哺乳期的婦女給予特殊保護。在一般情況下，盡管各國對反歧視建立了許多立法，但是在工作場所仍然存在歧視現象。由政府建立的執法機制常常不充足，尤其是這些法律在私營企業中的應用。審核員應該意識到，自己不能完全依靠政府監管機構對于非歧視的證實。在某些情況下，故意忽略不合規問題，以此來吸引外資到本國的投資。