第一部分：導讀

歡迎閱讀 adidas 集團勞工指南第二版。我們審核業務伙伴已有 10 年，而本指南第一版推行也有

8 年了。我們依然看到在工廠內推行勞工準則所遇到的巨大挑戰。主力供應廠商已經建立了內部審核

團隊和有效人力資源管理的基礎。但是，許多供應商仍在努力解決工資工時等問題。盡管我們的基本

目標是符合當地法律要求和 adidas 集團工作場所標準，我們也希望業務伙伴管理正在出現的問題及其

走向，例如工作場所的隱私權和外來工的需求變化?？傊?，達標領域已變得更加復雜。

雖然工作場所標準基于國際法而制定，但并未提及如何在工廠內實現這些標準。本指南旨在為業

務伙伴提供處理勞工達標問題的實戰做法和應對復雜勞工問題的解決方案。我們想傳達從全球范圍內

的業務伙伴和其他相關利益方所獲悉的知識，他們遍及世界各地：從阿根廷到越南，從阿爾巴尼亞到

美國。第一版與第二版的主要差異將在下文說明，但本指南的主要目的未變，即幫助管理人員理解勞

工準則并采取行動改善工廠狀況。

1.1  勞工指南主要變更

自勞工指南第一版推行起，adidas  SOE 和 Reebok 人權計劃合并。雙方在合并時同意采用最佳實

踐，于是形成了《工作場所標準》取代兩家公司的行為準則。我們也看到我們在五到十年前針對‘簡

單’勞工問題所提供的建議已無法為供應商提供足夠指引，來應對全球化所產生的問題。

在第二版中，你會發現勞工七大準則中涉及的不符合項和推薦做法沒有改變。多數情況下我們只

是更新案例分析以反映在工廠層面的最新實踐做法，提供更有關聯性的范例。但是，我們在以下方面

增加了詳細指引：

?  托兒所和未成年工

?  醫療檢查和健康調查

?  工資支付記錄和拖欠工資

?  扣款和罰款

?  產假

?  年休假

?  對特別情形和因業務問題（例如停電）而調整生產時間安排的說明

?  打卡要求

?  意見箱

?  性騷擾

?  無報復政策

?  招聘機構的使用和管理；臨時工和受訓工

?  外來工

?  隱私問題，例如閉路電視的使用，搜身，指紋掃描

?  勞資關系問題，包括工人管理層委員會和罷工管理

1.2  集團價值觀

正如我們在勞工指南第一版中所說的，工作場所標準是為 adidas 集團，為集團的每個員工，為購

買我們產品的消費者而聲明我們希望我們的產品如何制造出來。因此，工作場所標準是集團價值觀的

真實體現。這些價值觀來自體育運動，而集團的核心就是體育運動。如果我們的價值觀無法在我們業

務伙伴的工廠內實現，那么這些令全世界人民鼓舞振奮的價值觀就失去了意義。勞工準則尋求在我們

業務伙伴（承包商、分包商、供應商等等）的工廠中實現公司價值觀。

除了這些價值觀，我們也在供應鏈中發現，改善達標表現，強化和諧勞資關系可以提升商業業

績。工廠通過聘用優秀人才開發管理體系改善達標表現而內化勞工準則，就會獲得更好的關鍵績效指

標(KPI)評分。這最終會影響 adidas 集團采購營運部門的決策?？傊?，符合工作場所標準對業務有益，

對工人有益，也對我們的品牌有益。

1.3  社會環境方案

在過去十年中，我們推動供應商進行“持續改善”，我們也同樣要求我們自己。即便由于業務決

策帶來新的挑戰和集團需求發生變化，社會環境事務方案一直在成長而變得更結構化，我們每年都在

改進，重大改善之一就是在集團采購營運部門和業務伙伴中推行標準化指南和標準化操作程序。

勞工指南、健康和安全指南以及最佳環境實踐指引仍然是我們對合作伙伴的基本指引。今后，我

們期望在勞工指南中加入人力資源管理部分。自 2004 年起，我們與其它品牌一起開發推行人力資源

管理體系項目，旨在工廠層面建立可持續勞工管理體系和解決方案。我們期望發布明確的指引和實踐

做法來推動人力資源管理體系實施，以進一步配合工廠在符合勞動法和勞工指南方面的改善行動。

十年間，我們遵循一個同樣的目標：成為全球運動產品業界的領導者。我們只有共同面對管理、

支持和開發生產我們產品的勞動力這個挑戰才能實現這個目標，從而保證我們大家的未來。