II. 審核注意事項，SA8000:  2. 強迫和強制勞動

II. A. 回顧關鍵問題，SA8000:  2. 強迫和強制勞動

1. 禁錮是限制行動自由最極端的形式，但卻經常在工廠發生，特別是那些小型、隱蔽的私人作坊或大型工廠的宿舍更容易發生。調查工廠是否有此類違規的一個方法是核對保安實際職責是否與合同所規定的一致。保安職責只是確保工作場所的安全，而不應使用他們恐嚇工人或限制他們的自由。審核員應該和保安、工人進行面談以核實保安工作的性質。

2. 并非危言聳聽，以下做法也限制了工人自由選擇的權利。例如入職時繳納押金、每月扣押部分工資直至年終或合同期滿方返還、拒絕支付辭工工資都將限制工人行動自由。

3. 在一些國家，工廠通常要求新進的工人購買金融證券，并且在合同期滿后才退還予工人。最常見的是“自離保險”，該保險由工廠保管，如果工人自動離職，視為放棄該保險。如果購買證券作為雇傭的先決條件，則應予以禁止。

4. 審核員應調查核實工人是否受到限制、恐嚇和脅迫而不得不留在廠區和宿舍區內。

5. 包工頭或分包商：審核員還應注意那些使用“包工頭”或“分包商”的情況，因為工資支付是由工廠直接支付給中介或第三方然后再到工人手里。盡管公司不直接使用強迫勞工，但仍然可能會支付使用強迫勞工的現象，譬如和其他有使用強迫勞工的人才中介、供應商、分包商和人才代理有商業往來。在開出無“強迫勞工”報告之前，審核員應充分考慮這一點。譬如工廠可能從人才中介那里招用臨時工或把部分工序外包。

要了解是否存有違規行為，審核員應通過工人面談、檢查管理制度和與當地社團溝通等方法清楚工廠的招聘渠道?；蛟S工廠經理不會扣押證件和保證金，但是不能忽略勞工中介和人才代理機構。

公司某些產品或服務需要從供應商、下級供應商那里獲得，不同形式的“強迫勞工”現象也可能存在。例如，如果公司從使用監獄勞工（沒有按照國際勞工組織公約29號第2.2c條的要求保護犯人）的企業購買產品，則嚴重違法了SA8000（需提交CAP的嚴重NC）和其他國際勞工標準。

有鑒于此，審核員應詳細查看工廠目前所有訂單、勞動合同和人事檔案（包括直接簽約和轉包的工人）以確保工廠是否建立合適的政策和程序以避免其供應商（至少是主要的供應商）、承包商、分包商使用強迫勞工。在文件審核時，應詳細查看勞動合同、工資記錄、人才中介和公司的協議等其他相關文件；還應在工人面談時收集工廠符合標準的客觀證據，在適當的情況下還可以從家庭成員和當地社區團體那里獲取證據。

6. 外籍勞工

相對本地勞工而言，外籍勞工比當地勞工更容易發生“強迫勞工”現象。外籍勞工通常比在國內缺少基本生存保障。他們很少受到工會或其他工人團體的關注，或者他們沒有意識到自己的權利也不清楚如何能更好保護自己應有的權利。大多數的外籍勞工都負有債務，這使得他們必須在債權人安排的飽受剝削的異鄉環境下工作。一部分外籍勞工在和人才中介簽訂合約時沒有明確雇傭條款，因為有些條款在工人入廠之前便侵犯其基本權利和行動自由。

基于上述背景，審核員如果碰到有大量外籍勞工的情形，則應全力審核相關文件以及通過面談深入了解實際情況以確保外籍勞工沒有受到諸如剝削、脅迫或歧視（詳見SA8000歧視章節）。

II. B. 客觀證據，SA8000:  2. 強迫和強制勞動

以下列舉了遵守SA8000標準的運作的實例，以下列表并非涵蓋全部個案，因為社會審核的實質要求根據實際情況使用適當的證據。審核員應根據實際情況和當地法律法規的要求調整或擴充以下清單。

1）   公司或管理政策禁止扣押工人身份證明文件原件，譬如護照、工作證或出生證。

2）   和員工確認工廠沒有要求他們繳納押金或其他身份證明、工資或金錢。

3）   工人無須繳納不合理的費用或培訓費。

4）   在購物、住宿等方面，工人可以自由選擇，而不是必須支付給公司或公司經營的機構。在沒有其他服務或產品供應（例如，由于距離）的情況下，產品必須有津貼價格，以市場價或低于市場價售予工人。

5）   工人沒有和公司發生大額或長期債務關系――從而別無選擇，必須留在工廠工作。

6）   工資記錄表明工廠按時支付工人全部工資，沒有限制工人辭職的支付方式。

7）   建立員工手冊、培訓手冊、申訴程序和/或勞動合同，并且工人清楚這些文件存在的目的和他們受益程度，從而可以展示工廠自愿聘用準則。

8）   勞動合同條款必須透明、公平而且易于理解（書面形式并以所有員工自己的語言表達），還應包括提前辭職的條件和程序。

9）   如果工廠使用保安維持現場和宿舍的治安，工人可以自由進出該區域。允許親人探訪工人。

10）工人面談是論證工廠提供所有文件和聲明的有力證據之一。

11）如果工廠提供宿舍給外籍勞工，部分員工可以外宿，這表明了他們有權選擇住宿方式。

II. C. 員工訪談策略，SA8000:  2. 強迫和強制勞動

以下內容是為審核員進行工人訪談提供的一般策略，審核員可以根據實際情況和不同地區的文化背景進行調整。

如上所述，大多數公司并不需要使用強迫勞工，但卻在其他方面支持使用強迫勞工：通過人才中介雇傭臨時工、外包、在沒有征得工人同意的情況下強迫工人加班；限制工人自由行動。進行工人訪談的目的不僅可以核實在某段時期工廠是否存有強迫勞工，也可以了解工廠的實際運作是否杜絕非自愿勞工。

在審核之前，就受核工廠所在的行業或受核工廠實際情況與當地工會、非政府組織和社區團體進行廣泛的咨詢對審核員而言，受益匪淺。如果發現強迫勞工或任何形式的非自愿勞工，審核員應該在進行面談時優先了解該問題。

透明和公平的雇傭合約是良好勞工管理系統指標之一。面談時，審核員可以了解工人對雇傭合約的認知和了解程度，特別應了解工人在合同期滿前辭職的條件和程序。

審核員也可以從工人那里了解工廠的招聘渠道。如果工廠是通過人才中介招聘員工，審核員應該核實工人是否需要支付過高的服務費用（例如，招聘費、車費或手續費），是否在正式合同之外存有“影子條款”（例如，待償還的債務或規定雇傭條件的隱性條款）規定最低雇傭條件。

大多數工人在雇傭時需要繳納一定數量的押金，譬如培訓費、廠服費等。審核員應根據實際情況了解這些押金是否足以限制工人自由行動。如果條件允許，審核員可以了解工人是否自己保留身份證明原件。

以下問題也可以了解是否存有強迫勞工現象：工人是直接領取工資或通過家庭成員或其他機構；是否可以解釋工資的扣除項；是否按時支付全部薪資。工資必須按時支付而且符合當地法律的要求；一般而言，工資支付不能超過支付周期后的7-10天。