為了加強及推動公司的文化，公司實施了一系列的報酬激勵計劃。對于全職和兼職員工（符合相關標準），公司給提供衛生、牙科保險以及員工扶助方案、傷殘保險。此外，一家叫工作解決方案的公司幫助處理工作及家庭問題。這種情況在零售行業里并不常見，大多數企業不會為兼職員工的福利支付成本。盡管支付兼職員工福利的成本增加了公司的總福利成本，但平均福利成本和對手相比仍然很低。盡管投資巨大，但公司仍支付大量紅利。那些享受到這些福利的員工對此心存感激之情，因而對顧客服務得更加周到。 

第二，所有的員工都有機會成為公司的主人。公司在1991年設立了股票投資方案，允許以折扣價購買股票。蠶豆方案是每年提供一定的期權，總金額是基本工資的14％。那些達到最低工作量的兼職員工兩個方案均可享受。滿足下列條件的員工可以得到期權：從四月一號到整個財政年度末在公司工作，這期間至少有500個工作小時，到一月份發放期權時仍在公司工作的員工。由于星巴克公司的股價持續不斷地上漲，給員工的期權價值就很大了；更重要的是，配合公司對員工的思想教育，使得員工建立起自己是公司股東的想法。 
人力資源和全面薪酬體系也應該隨之發展。比如，在20世紀80年代后期，該公司還只是只有一個重點產品的區域性公司。公司的人力資源部主要由行政管理人員組成――一群聰明、有主意、以事業為中心的人，但他們同時常常陷于日常事務的處理，大部分的工作由外部咨詢師作指導。這期間的報酬和福利（它們將發展為全面薪酬功能）具有401（K）計劃中的內容。 在20世紀90年代早期，星巴克發展成真正的全國性公司，擁有多條產品線。人力資源經理發展成為項目經理，它們從行政職能轉變為人力資源管理職能，為業務提供產品和工具。一些不能為公司提供核心競爭力的東西開始采用外購的方式。公司繼續進行人力資源職能更強的自動化服務。報酬和福利成為全面薪酬的一部分，包括額外醫療福利、醫療照顧、同工同酬及員工輔助方案等。