I. SA8000標準：5. 歧視
I.A． SA8000：5. 歧視要求
5.1 在涉及聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事項上，公司不得從事或支持基于種族、民族或社會出身、社會階層、血統、宗教、身體殘疾、性別、性取向、家庭責任、婚姻狀況、工會會員、政見、年齡或其他的歧視。
5.2 公司不能干涉員工行使遵奉信仰和風俗的權利，或為滿足涉及種族、民族或社會出身、社會階層、血統、宗教、殘疾、性別、性取向、家庭責任、婚姻狀況、
工會會員、政見或任何其他可引起歧視的需要。
5.3 公司不能允許在工作場所、由公司提供給員工使用的住所和其他場所內進行任何威脅、虐待、剝削的行為及強迫性的性侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。
5.4 公司不得在任何情況下要求員工做懷孕或童貞測試。
I.B． 定義，SA8000: 5. 歧視
歧視指的是在相同的待遇或機會中帶有使之無效或損害影響的區別、排斥或偏愛。并非所有的區別、排斥和偏愛都構成歧視。該定義針對歧視而不涉及相關工作的屬性。例如，基于功績和績效的加薪或獎金不屬于歧視。然而，如果受到獎金的工人全部是男性，或者男性比例非常不相稱，或者全是某一宗教派別或種族，那么這就屬于歧視。從相反的角度看，在某些情況下根據某些國家法律，對特定弱勢群體（例如，在過去沒有得到平等機會的婦女，原住民，和其他少數民族）給予積極的偏待是被允許的，并不視為歧視。
I.C． 目的，SA8000: 5. 歧視
1. SA8000旨在確保所有人員在所有情況中受到平等和尊重的待遇。員工的招聘只能基于與其工作相關的能力、技能或品質。不能因為偏見對員工進行處罰或任何形式的區別對待。員工的聘用、培訓、晉升，薪酬應僅僅基于他們的工作績效。員工不能受到所有類型的言語、身體，和性騷擾等其它歧視性的行為。
2. 某些類別的歧視的列入是為了加強對女性求職者和工人的保護?！凹彝ヘ熑巍蓖ǔ＿m用于婦女的孩子，“婚姻狀況”通常適用于已婚婦女，這常常用來排除一位女性求職者的入職機會，或者用它們作為處罰女性員工的理由，例如：當她需要回家照顧生病的孩子時。因為有無子女狀況或結婚與否通常僅僅針對婦女，“家庭責任”列入的目的是要確保以一種公平的方式同等對待男女員工。當然，男性也不應因家庭責任（例如作為父親或照顧者）而受到被解雇的歧視。
3. 正如SA8000全部標準規定的一樣，非歧視的標準對雇主的期望是遵守SA8000要求、國家或適用法律、當前行業標準和其它該公司簽署的規定中對工人最有利的條款。即使在一些把歧視作為一種毋庸置疑的傳統的國家或類似情況下，也要遵守非歧視標準。在某些情況下，國家法律甚至會反映出這些偏見，如一些法規規定：在執行相同或類似任務時，允許男性可以比女性掙到更多的工資。
5（原文序號錯誤）. 無論歧視的來源是什么，也不論該歧視在文化上如何根深蒂固，如果一個工廠未能嚴格遵守本標準的非歧視條款便不能通過SA8000認證。
6. 年齡未包括在SA8000標準的5.2條例中（在5.1條款中提到），因為沒有對具體年齡的“原則或條例”。
7. 任何由員工（原文錯誤，應是‘雇主’）向下屬提出有關性的不受歡迎的提議也屬于違反SA8000標準。
I. D． 解讀，SA8000: 5. 歧視
1. 引起歧視的消極做法也被視為歧視性而且違反SA8000標準。例如，如果高級管理人員職位中某一少數民族所占的人數明顯高于另一個少數民族的人數，如果對這一顯現沒有進行質疑也會導致歧視。
2. 反歧視工資要求的其中一條為同工同酬。評估任何工作場所的合規性時，要求提交一份各類工人所執行不同類型的工作的審查文件，和一份公司政策和條例的審查文件，以此來核實所有工人都有平等的機會去獲取所有的工作。女性的工資和男性的工資往往按照體力或工作類別而形成差異，所以即使是同為同事也得不到相同的工資。在這種情況下，應該認真的調查和進行評估，以確保工作類別、職位要求，工資標準都要以透明的方式向所有工人傳達。
3. 在歧視的用文背景下，“家庭責任”術語被用來突出一些雇主對有家屬（兒童或工人的主要照顧者）的工人有歧視性對待，認為這樣的工人和沒有家屬的工人相比他們工作不富有成效或工作量低。歧視家庭責任的其中一個例子是必須請假回家照顧生病的孩子或其父母親的工人進行處罰。
I. E． 實施，SA8000: 5. 歧視
1. 公司應把歧視政策形成文件并分發給工人，以便讓工人了解該公司對歧視的立場。該書面文件應包括公司對反歧視的態度、程序和慣例。這些程序的執行應該包括雇用期間的全部時間和一切情況，即從招聘、培訓到晉升，績效評估、優先福利和解雇。此政策也應該作為SA8000政策更廣泛版本的一部分。
2. 在雇用的各個階段，應建立有效的反歧視條例。例如，當出現廣告職位空缺時，相關職位要求只能提出對該職位的語言的要求，絕對不能提及對特定性別和年齡的要求。SA8000不允許任何歧視：間接的、非故意的或是被傳統所接受歧視的都不被準許，例如水果采摘工或制革工坊只招聘男工，水果加工或縫紉機操作員只雇傭女工。
3. 至于晉升，例如，如果一家公司高級管理人員如果全是男性，那么這便存在嚴重的警告：該公司可能在培訓、指導方面未給予女性同等機會，或男性在同等方面被給予優勢，或者不予女性晉升方面的評估機會。為了確保在選擇高級管理人員個各級工人時不存在歧視，首先應該建立多元化的目標和計劃的最佳做法，使所有工種達到這些目標。
4. 用人單位應采取積極主動的措施，達到反歧視要求的標準。每一家公司都應該制定一套積極的反歧視方案。該方案應包括許多不同類型的活動，例如：
a) 招聘廣告中對性別、種族和社會地位的條件保持中立對提供非歧視的就業機會的雇主來說僅僅是其應盡義務的一個開始而已。
b) 增加女性工作面試官，或者組建由社會等級低或少數民族組成的人員組成面試小組，以此來幫助確保就業機會的平等性。使用同一類型的綜合團隊來檢查工人的績效或晉升機會，可能會減小歧視現象。
c) 另一個例子是雇主積極招聘符合崗位要求的殘疾求職者。
d) 招聘偏好和優先雇傭也可以成功低應用到其他類別的工人上，尤其是那些被深受文化規范影響排除在外的特定工種。雇主有責任停止延續這些不言而喻卻被廣泛實施的社會規則。
5. 任何由經理向下屬提出有關性的不受歡迎的提議被視為歧視的極端形式，嚴重違反SA8000標準。性騷擾類型的行為屢見不鮮，這使得讓公司制定出明確且有效的舉報、調查、和對違反者懲戒的政策和程序是至關重要的，而且公司應讓所有的工人對此清楚了解。
公司的性騷擾的常規工作中另一個關鍵部分是創造對尊重所有級別的女性員工的工作文化環境，并對其監督。作為該活動的一部分，該公司必須確保為所有工人提供一個不涉及性威脅方面的工作環境。這此工作環境中不應有淫穢內容書刊或帶有性暗示的材料、性挑逗或性影射。
6. 工人不得接受懷孕測試或童貞測試作為就業條件。然而，至于懷孕的問題，此禁令承認女性員工的需求，有些方面需要雇主的特殊保護。對孕婦的保護不能要求其上交懷孕測試。在任何情況下，溝通都是非常重要的。如果工人理解：適當的預防措施是為自己好，而且她們有信心自己不會被解雇或降職，那么她們將更有可能及時的通知她們的雇主。
7. 某些類型的醫療測試可能不會產生歧視。例如，一些國家法律由于出于公共健康安全的原因要求進行HIV或其它類型的醫療測試。如果是法律規定或測試的結果對保護其他工人來說是必要的，那么這種測試不被視為歧視行為。然而，即使只這樣的情況，測試結果不能使被測試的工人受到歧視，例如分配給他們不理想的職位或剝奪他們接受培訓的機會。