II. 審核注意事項，SA8000:  8. 薪酬（續）

5. 非正式雇傭合同和家庭作業

a) 合同工和家庭作業工人在全球的勞動市場中越發普遍。對于“合同工”，沒有統一接受的定義。

在許多情況下，許多在這種安排下的工人被稱為“散工”或“臨時工”。然而，以下是合同工和家

庭作業情況的一些共同的要素：

i. 雇主和員工之間沒有建立正式的雇傭關系；

ii. 合同工和家庭作業工人不享有國家立法為正式員工制定的法定福利和保護；

iii. 當短期合同結束后，工人要么被終止合同、被返聘或得到短期合同的續簽（不算任何工齡或給

予工作保障）；

b) 在大多數情況下，沒有工會或其他方人員去代表工人的利益。

c) 非正式雇傭合同或家庭作業可能會：

i. 剝奪國家或國際公認的勞工標準中對工人的保護；

ii. 否認工人的合同中的正常權利，例如加班、病假和法定假期的工資；

iii. 防止工人維持連貫的就業，也阻止了他們為可能的晉升積累經驗；

iv. 限制工人獲得適用的保險和社會保障金；

v. 如果工人因工作導致的疾病、意外或死亡，他們沒有追索權。

d) 在評估勞動合同是否是用于剝奪工人的權利時，審核員應直接采訪簽署勞動合同者，審查文件并詢

問下列問題的答案：

i. 勞工是重復性完成常規性任務，或是因特殊情況而需要該勞工？在某些情況下，對于這樣的常規服

務，合同工可能定期進入工作場所（例如清潔或維護機器）；這可能不構成虐待案件，需要之后根據

本標準的管理體系章節對供應商的條款進行審查。此外，對于不涉及必要的業務需求的情況下，工廠

使用的短期合同工的數量與永久合同工相比是否長時間比例失調？

ii. 合同工的安排是否讓雇主可以回避法律為工人規定的福利待遇，如在年終發放第13個月的工資，或

社會保障金，或健康保險？是否作出其他的安排可以支付合同工部分的福利待遇？使用短期合同工是否

是因為想阻止工人獲得因累計加班而應得的福利待遇？

iii. 外來務工人員是否有權獲得法定福利或同等待遇？或者他們的法律地位是否被禁止獲得類似的醫療

或住房福利？

6. 扣繳費和罰款

a) SA8000不允許雇主出于紀律處罰的目的對員工處以罰款或扣繳工資，除非這種做法被當地法律允許并

且作為集體談判協議中協商的一部分。工人必須獲得他們工作所應得的工資。在許多工作場所內，管理

層對于工人不令人滿意的績效或欠佳行為處以罰款是很常見的做法。例如，許多工人在一些工廠中常常

因“瀆職”或“在工作中睡覺”等原因被處罰。根據懲戒性措施的指導，鼓勵管理者采用積極的懲戒性

措施。

b) 對于依賴罰款達到懲戒性目的的管理者，應用口頭警告、（一個或多個）書面通知等其它方式來維持

秩序（請參見懲戒性措施）。

c) 審核員應尋找能表明使用該政策的證據，證明工人和管理者都了解懲戒性程序和禁止罰款的規定。

d) 以下是關于扣繳費的其它相關問題：

i. 工人應能夠證明其理解法律規定的扣繳費，如將從他們工資中扣除的醫療保險、社會保障費或稅款。

ii. 應通過詳細的結算清單通知工人其工資信息，例如工資單和一份勞工合同中規定的扣繳費清單。

iii. 工人應能夠證明他們知道對于公司提供的住房、餐飲、托兒或交通等提供的服務所收取的合法費用，

他們是有選擇權的，并確認其同意該費用的收取。

iv. 最低工資不包括以貨貸款的支付方式，例如餐券、住房補助金或兒童看護服務，除非是工人自愿選擇

為這些服務進行支付。

v. 由工廠像工人收取的食宿費不能超過工廠提供服務成本的價格。

vi. 不應該向工人收取如水、電、保安服務、使用工具，或在正常操作的過程中損壞工具的附加服務費。

vii. 償還貸款的扣除費和提前預支工資不能超過合理的數量，收取的利息應等于或低于市場利率。

viii. 雇主對社會保障金繳費的回避是一個重大的挑戰。審核員應核實雇主是否按照法律規定為其員工扣

除、并妥善管理社會保險費。雖然不可能使每一家公司短時間改變該政策，但是應在認證之前盡快為員

工注冊社會保險。企業可能認為員工自身不愿意他們的工資被扣繳社會保險費用。然而，SA8000要求雇

主必須符合國家法律才能有資格被認證。

ix. 在一些國家，越來越多的企業為了回避為員工提供社會保障和法定福利待遇而去從各勞工機構招聘

臨時工人。在這種情況下，審核員應確保勞工機構向工人支付相應的福利待遇。