4.7.7管理流程圖（待續）

4.7.8案例分析：自由結社及集體談判準則下的不可接受做法、可接受做法和最佳實踐

案例一：聚會及結社的機會

    工廠的一條生產線連續幾周沒有達到生產目標。該生產線所有工人均被口頭警告。另外，幾個工

人還被書面警告，因為生產經理聽說他們在午餐時間討論建立工會。生產線主管認為其中一名工人是

領頭者而將其解雇。

工廠錯在哪里？

    工廠以工人討論工會活動為由對他們處以警告，而此警告處分比其它沒有參與討論工會活動的工

人所受到的警告處分更嚴厲。另外，被看作“組織者”的工人被解雇是不恰當的。管理層采取的行動

是毫無掩飾地對在午餐時間討論建立工會組織的工人的歧視。管理層間接地阻礙工人根據自己的選擇

建立或加入社團，這違反了結社自由及集體談判準則。

工廠應該怎么做？

   工廠老板調查沒有達到生產目標的原因。他發現有些員工討論組織工會。他記了下來，幾天后數

名工人遞交組織工會申請時他并不感到驚訝。他與這些代表交談，同意管理層不干涉工會組建會議，

也不阻止工人參加會議。

管理層通知工廠保安將要舉行會議，不得限制工廠員工和工會代表參加會議。

   工廠經理保證培訓管理人員理解有關自由結社及集體談判的當地法律法規。培訓內容包括：管理

人員不得對任何參加合法工會活動的工人采取任何懲戒措施。這包括對工會領袖或成員的間接歧視，

例如在不同部門間轉崗或任意改變工作分配作為對他們參加工會活動的懲罰。禁止基于社團成員身份

而懲戒或歧視工人。

工人與工會會晤，行使結社權利。

最佳實踐

   工廠老板意識到工廠沒有建立有效溝通渠道。當數名工人遞交組織工會申請時，他與工會代表交

談，為工會代表及工人提供會議室。同時，他向當地勞資關系顧問和國際勞工組織當地辦事處尋求協

助和建議如何處理未來與工會的關系。

   工會代表同意工廠管理層也應與員工舉行會議，這樣管理層有機會聽取工人意見，回答他們的問

題。這將有利于有效溝通，使工人在決定如何向管理層提出問題和建議時有所依據。

    管理層與工會及工人代表定期舉行會議。每次會議的議程擴展到工廠運營改善項目。結果是效率

提高、工人流動率下降、產品質量提高。管理體系包括達成共識的指引。

案例二：溝通渠道

    MNO工廠管理層在廠內安置了兩個建議箱，一個裝在生產經理辦公室的外墻上，另一個裝在工廠

前門保安室附近。管理層抱怨建議箱沒有用處，沒有人使用建議箱。管理層稱工人教育程度低，對與

管理層討論工作場所條件和生產問題根本不感興趣。

工廠錯在哪里？

   意見箱位置不適當，因為它們完全處于管理層視線之下。這可能使工人感到不安，導致工人不使

用意見箱與管理層進行有效溝通。工廠沒有嘗試建立其它有效溝通渠道。工廠未遵守勞資關系準則。

工廠應該怎么做？

    MNO工廠管理層在廠內安裝意見箱。工廠經理和人力資源經理在廠內確定最合適的安裝位置，使

工人能夠隱密地把意見放入意見箱。他們斷定這樣可以鼓勵工人提建議而不會感覺有人看著他們往意

見箱里放東西。

    意見箱安放在工廠飯堂、宿舍、洗手間、及診所。意見箱上有明確指示，包括開箱次數、如何處

理建議、建議箱的鑰匙由誰保管、答復時間、接受匿名及署名意見等內容。

最佳實踐

    管理層還決定在意見箱附近提供紙筆，任何工廠人員都可以使用。工廠老板提議自己寫下一些希

望工人回答的問題。問題打印在紙上，放在工資袋里。工人完成問卷后可以放進人力資源部門外面的

箱子里。工廠老板和人力資源經理共同閱讀工人的答案，檢查工人的反應。

    然后，工廠經理、人力資源經理與老板一起討論如何最有效地把工人對問卷問題的答復提供給他

們。他們決定“收到的信件一律給予答復”。定期檢查意見箱，閱讀并討論建議內容。對工人意見的

答復以及其它相關信息，在建議箱附近的公告板上公布。

      為了激勵工人提出建議，工廠展開季度競賽。有關生產問題或管理問題的最佳建議會獲得獎賞，

在工廠雜志及公告板上公布。