2.4  管理系統的提升

      為了最有效的并可持續性的符合 PUMA 的行為守則，我們希望供應商建立內部的管理體系，并將行為守則的實施考慮在工廠的經濟活動中。管理體系是一個持續循環模式，包含政策，程序和方法，使組織能夠對某一特殊區域或功能的績效和結果進行管控。所有管理系統的功能是通過不斷循環的規劃，實施，檢查及改進組織的流程和活動，以達到商業目標。管理系統可以通過內部或外部認證。例如 ISO 9001（質量管理體系），ISO 14001（環境管理體系）OSHAS 18001（職業健康安全管理體系），或SA8000（社會責任體系）。

2.5  人力資源管理系統

      實踐證明，行之有效的人力資源管理系統是實現可持續社會責任和遵守法律法規的關鍵。除了滿足行為守則和法律外，有效的人力資源管理系統為企業產量提升和內部和諧提供了有力支持。通過授權和充分發揮人力資源的潛力，以達到促進積極正面的勞工關系。

       為有效實施以下事項，一個人力資源系統必須配備人力、工具、程序、方法及運作資金：

1. 所有與員工相關的政策及指引都經過公開定期頻繁的溝通。所有這些政策都必須反映法律及行為守則的要求，當有沖突時請遵守兩者之間較高標準。任何低于法律或是行為守則的政策，不論員工是否同意都是無效的。

2. 招募、留住員工、離職策略及程序(如：合同管理等) 都必須符合行為守則及法律要求，并鼓勵長期雇傭。

3. 薪資及福利體系達到當地最低要求，并不斷推行內部自檢。薪資及福利體系應有助于生產率改善，并通過與員工和員工代表的協商，確保所有員工都了解。福利必須包含所有法律規定的福利，并建議工廠為員工提供具有競爭力的福利以期企業的長期發展。

4. 在工業關系方面，工廠應該主動召集工會及員工代表商談，以更好的解決如健康安全、工資、申訴等方面的問題。如果工廠沒有工會組織或在一些由于法律限制，工會不能真正代表工人利益的工作場所，工廠應該通過工人管理層委員會探索成立同等的溝通方式。員工代表應該由工人自由推舉產生，工廠必須提供選舉環境，并不干預員工自由選舉。

5. 舉行有關勞工、生產、健康安全，生活技能等相關利于個人發展規律的培訓。這些培訓項目應包含培訓需求分析，課程開發和審查、實施、測試以及評估。工廠最低限度應該為員工提供有關法律要求，行為守則和內部規定的培訓。

6. 人力資源追蹤系統應該包括所有相關的工廠信息，如薪資、工作時間、福利體系、培訓結果、年資、績效和所有其他可測量的人力資源信息。為保障人力資源管理績效，人力資源信息系統應該確保工廠內部對這些原始數據及衡量指標進行內部分析，用來幫助工廠提高人力資源管理績效。

7. 工廠必須指定至少一位專職人力資源經理負責以上各項的實施。

2.6  工廠內部社會責任審核員

      所有 100 人以上的工廠都必須指定一位社會責任審核員，負責推行并支持 PUMA 行為守則在工廠內的實施。我們希望工廠內部社會責任審核員，除本國語言外還懂得英語，以便于與 PUMA 社會及環境事務小組溝通。工廠內部社會責任審核員應促進內部社會責任項目的發展并做好內部監督。

2.7  分包商管理辦法 – 必須執行

       PUMA 不接受非授權外包生產。每一個分包商都必須由 PUMA 采購部門批準并在社會及環境事務部門注冊。工廠在與 PUMA SAFE 授權的分包商合作時，必須同時負責監控他們遵守 PUMA 行為守則的情況。工廠可以通過定期訪問，審核或提供手冊來實現這一目的。PUMA 保留針對所有 PUMA 分包商進行獨立審核的權利。PUMA 不接受家庭作業的生產形式。

2.8  不可接受的問題點

根據我們的規定，以下問題不可以接受：

1. 不符合政府基本注冊規定

2. 被確認使用童工

3. 不支付最低工資

4. 被確認使用監獄或無人身自由的勞工

在社會責任及環境評分系統中，這些問題點將被嚴重處罰。當然，我們期望供應商的公開和透明，這也是我們的底限。PUMA 社會及環境事務小組將協助供應商分析不符合點的根本原因（例如通過培訓和項目），而這些也只有在公開和透明化的前提下才能實現。任何虛假記錄或是教唆工人的行為，一經發現，將會對與 PUMA 的合作關系產生嚴重影響。