4.8.8案例分析：懲戒準則下的不可接受做法、可接受做法和最佳實踐

案例一：口頭及身體威脅

工廠一名生產工人已經在針車線工作了四個月。主管試圖向工人解釋結構流程，但工人不理解。

工人感到沮喪，問附近的工友是否理解管理人員所講內容。主管認為工人藐視自己，便大聲喊叫下達

指示，希望這樣可以把自己的意圖表達清楚。主管剛剛從另外一個國家來到工廠，不會講工人的語

言。工人仍然不理解主管講的內容，站了起來。此時主管憤怒了，叫嚷工人坐下工作，否則就解雇

她。工人沒有坐下，主管就抓住她，逼她坐下。

工廠錯在哪里？

由于不懂當地語言主管無法與工人溝通。溝通不善加劇了工人與主管之間的緊張，導致口頭威脅

和身體接觸。這不符合律戒準則。

工廠應該怎么做？

因技術技能出色，工廠從其它國家招聘生產主管。經理把流利使用當地語言作為工作要求的一部

分。經理親自面試求職者，確保他們具備適當的語言技能，能夠與工人溝通。

工廠經理和人事主管制訂實施培訓計劃，對所有新主管進行培訓。培訓內容包括：該國家的文

化、社會及民族習俗；針對每一個新主管的語言流利程度而設計的當地語言課程；詳細解讀工廠律戒

制度；以及對管理人員執行律戒措施的要求。

對于某些職位，工廠經理必須依其技術資質挑選外籍候選人，即使他們對當地語言的掌握沒有達

到要求。因此，工廠經理要送新員工參加語言課程學習，并減少他們與工人的溝通直到他們能夠在工

作中使用當地語言。

工廠管理層希望能夠明確識別何時會發生類似問題，因此管理層鼓勵建立工人管理層委員會。該

委員會的首要任務之一是制定策略鼓勵工人與管理層溝通對受到不良對待的擔憂。對舉報自己憂慮的

工人，工廠執行無報復政策。

最佳實踐

工廠管理層指示人事部門為所有管理人員（包括高級經理）制訂培訓計劃，該計劃被納入管理體

系中。培訓計劃包括：定期培訓工廠漸進式律戒制度、可以接受的執行懲戒行為、以及領導力課程。

設立激勵機制獎勵有良好管理行為的經理。

案例二：騷擾

最近當地消防部門檢查之后通知工廠衛生間太擁擠。雖然根據健康安全環境指南工廠提供了足夠

數量的坐便器，但是每天總有幾次衛生間非常擁擠。工廠管理層決定執行衛生間使用許可系統。

一個生產線主管為了自己方便，告訴工人每班最多只能使用衛生間兩次。此生產線工人中98%是婦

女。

一名女工要求使用衛生間，還解釋她正忍受經痛。主管注意到這是她今天第三次要求使用衛生

間，因此要求該女工取下有污漬的底褲拿給他看，然后才允許她使用衛生間。

工廠錯在哪里？

要求女工出示月經證據后才允許使用衛生間，讓工人感到尷尬和羞辱。主管的行為構成體罰、性

騷擾及心理傷害。另外，限制使用衛生間侵犯了所有工人的基本權利，無論是男工還是女工。最終，

主管的方法沒有解決問題本源，即衛生間太擁擠。

工廠應該怎么做？

管理層決定必須找到解決方案，如果必要，必須建造新衛生間。

工廠管理層指示人事部門為主管安排培訓課程，解釋工人的基本權利及衛生間使用。在培訓中應

明確說明不得拒絕工人使用衛生間的請求。相反，主管應利用衛生間許可體系來了解當時有多少工人

在使用衛生間。管理人員應意識到衛生間太擁擠會有安全問題。

人事部門免除懷孕女工申請衛生間使用許可。指示主管任何工人感到不適都可以不受限制地使用

衛生間。

工廠經理用兩天時間與各生產部門員工會晤，解釋衛生間使用許可體系。工廠經理提醒工人注意

衛生間太擁擠會有安全問題，要求工人合作與協助。在公告欄上公布了一個備忘錄，解釋衛生間使用

許可體系。鼓勵工廠安全委員會與工人會晤并談論有效地使用衛生間。

最佳實踐

另外，工廠經理指示維修部門把廁所與洗手臺分隔。通過把水槽和洗手設施移到廁所外邊，在使

用高峰時廁所和洗手設施的人流更加順暢。