II. 審核注意事項，SA8000:  6. 懲戒性措施

II. A. 回顧關鍵問題，SA8000:  6. 懲戒性措施

以下是審核員應該進行審查的問題，包括懲戒vs虐待，罰款vs克扣工資，以及可選擇的懲戒措施。該清單并不詳盡。審核員應根據具體情況及其在實際審核期間發現的內容對該列表進行補充或改變審核策略。

1. 懲戒vs虐待

a) 從政府機構到家族企業的所有組織，需要某些懲戒措施來維持有序、有效的運營。然而在世界各地的許多工作場所，懲戒措施采取的形式往往是嚴厲的懲罰或是虐待行為。

b) 在許多生產設施中，例如體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱仍被廣泛使用。有記載的案件表明，工人被主管擊中頭部，嘴巴被膠帶封住不能說話，被強迫站在太陽下暴曬，或者上時間跪在地上且雙手舉起，在盜竊調查中女性員工被脫衣搜身。

c) 盡管有些文化可能傾向于容忍惡劣的懲戒措施，但是上述做法仍然違反這些國家的國家法律，而且根據SA8000標準被認為是不當的懲戒措施。

4. 精神（心理）虐待

a) 除了身體虐待，精神或心理虐待在一些工作場所也是長期存在的問題。其特點是濫用職權針對個人或一組員工進行口頭謾罵，隔離，性騷擾或種族騷擾，恐嚇，武力威脅等。如身體虐待相比，精神虐待可能會導致損害員工的身體、精神、道德或社會福利，反過來導致產量的降低。

5. 罰款和克扣工資

a) 雖然SA8000第6.1條沒有規定，但是SA8000不允許罰款或克扣工資紀律作為懲戒的用途。 正如SA8000第8.2條規定：“公司應確保從工資中扣除費不是出于懲戒的目的......”

b) 罰款和/或克扣工資作為懲戒員工的普遍方法，但也是不能讓人接受的方法。許多雇主習慣性的依賴這些措施來阻止或懲罰遲到、曠工、未能完成配額，操作失誤，甚至上洗手間超過允許的時間的員工。

c) 雖然雇主可以選擇為工作出色的員工發放獎金，但是為防止員工的疏忽或失誤而對其施以罰款和克扣工資是不恰當的。因為工資是作為員工的正常服務的酬金，一旦工人提供服務，雇主有合同義務為其支付薪酬。因此，出于懲戒原因對其克扣工資構成了對該義務的侵犯，同時違反了工人所提供勞動的基本權利。出于此原因SA8000（同其它工作場所自愿性規范）禁止出于懲戒進行罰款和克扣工資。

II. B. 遵從的證據，SA8000:  6. 懲戒性措施

以下示例可以表明SA8000的合規性，但是單個例子不具有充分性。審核員應根據具體情況及其在實際審核期間發現的內容對該列表進行補充。

1. 包含任何違反懲戒政策詳細信息的程序記錄，和對需要采取懲戒措施的最新記錄。

2. 如果員工對懲戒措施提出質疑，有支持存在上訴程序的記錄。

3. 工人、工會和當地非政府組織熟悉該公司的懲戒性政策和程序，并能夠自由地提出上訴而不受任何負面的影響。

4. 工人了解在面對管理層和提出申訴程序時自己所擁有的權利。

5. 有關懲戒政策和程序的培訓和/或書面資料提供給所有員工。

6. 工人的證詞作為支持性證據，表明懲戒措施沒有身體或精神上的虐待，保安人員也未參與實施懲戒處分。

7. 對員工的懲戒措施形成文件，有據可查。

8. 懲戒性措施符合國家法律和有關規定。

II. C. 員工訪談策略，SA8000:  6. 懲戒性措施

1. 關于懲戒措施的工人訪談可以納入一般采訪過程中，或者審核期間的實際情況進行單獨的會話。

2. 懲戒措施的話題可能涉及到一些敏感問題，例如身體虐待或性騷擾等；因此審核員應該采取一切適當的預防措施，保證工人不因他們在審核期間參與而受到任何潛在的懲罰，要鼓勵分享他們對此的了解和對工作環境的真實感受。

3. 為了贏得員工的信任，審核員與先前已經與工人建立融洽關系的當地組織合作是非常有幫助的。例如，認證機構可以邀請當地組織參加審核團隊對工人進行采訪。

4. 對于懲戒措施的關鍵問題應該包括：例如，工人對懲戒程序的了解；工人是否有機會對懲戒裁定進行回應或提出質疑；工人對提出申訴是否感到輕松、自在等等。例如，一些工人，尤其是女性工人，與審核員談論她們經歷過的性騷擾問題對她們來說可能是很困難的事。在這種情況下，審核員應先問她們是否曾看到或聽聞任何涉及性騷擾、身體或言語虐待的個案。然后審核員她們是否親身經歷過類似被虐待的事件。不同的文化背景，對“性騷擾”，“身體虐待”，“精神壓制”等需要使用不同的術語進行描述。審核員應在正式提問前，確定工人能正確理解這些術語的含義。